Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить. Как правильно уволить сотрудника по закону - юридические тонкости Сотрудник может быть уволен

Не знаете, как правильно должно оформляться увольнение сотрудника? В таком случае предлагаем вам инструкцию увольнения, составленную с учетом возможных оснований для увольнения.

 

В процессе осуществления свой предпринимательской деятельности с привлечением работников вы рано или поздно столкнетесь с процедурой увольнения кого-то из своих сотрудников. Трудовые споры - это достаточно распространенное явление, когда бывшие работники пытаются уличить своего работодателя в нарушении трудового законодательства и неправильном увольнении. Чтобы не столкнуться с такой проблемой, стоит четко уяснить для себя правильную процедуру увольнения сотрудника.

Одним из важнейших факторов, при соблюдении правильной процедуры увольнения работника, является основание прекращения трудовых отношений. Они выделяются в следующие три группы:

• По инициативе самого работника;
• С соглашения обеих сторон;
• По инициативе, исходящей от нанимателя. Часто можно встретить формулировку для этого основания - «по статье».

Рассмотрим процедуру увольнения и порядок оформления по каждой из групп оснований.

Увольнение по инициативе работника

Если работник изъявил самостоятельное желание об увольнении, а вы не видите для этого никаких препятствий, то ваш порядок действий следующий.

Шаг 1.

Вы должны получить от работника заявление о желании уволиться. В нем должны быть указаны причины увольнения, обычно они выражаются в фразе «по собственному желанию» и дата желаемого увольнения.

Получив заявление, вы регистрируете его, как входящий документ, рассматриваете и ставите свою резолюцию с решением. Ваше решение может состоять в удовлетворении желания сотрудника уволить в обозначенную в заявлении дату - это первый вариант. Если же по каким-либо причинам вы не согласны с указанной датой, то вы вправе уволить его с отработкой в две недели, что разрешает вам сделать положения статьи 80 ТК РФ .

Шаг 2.

Издается приказ об увольнении сотрудника, с которым вы его в обязательном порядке должны ознакомить под роспись и он должен проставить дату ознакомления. В приказе в обязательном порядке вы должны сослаться на то, что основанием для увольнения является пункта 3 статьи 77 ТК РФ - собственное желание работника.

Шаг 3.

Следующий этап - это внесение записи в трудовую книжку об увольнении. При рассматриваемом основании запись будет следующая: уволен по собственному желанию на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ. Далее вписывается должность лица, совершившего запись в трудовой, ставится его подпись и расшифровка подписи. Внесенная в трудовую запись подтверждается печатью организации или ИП (если таковая имеется у него).

Шаг 4.

Вы должны выдать работнику его трудовую на руки. При этом в обязательном порядке вам необходимо, чтобы он расписался в книге движения трудовых книжек и вкладышей к ним о том, что трудовую получил.

ВАЖНО: В случае если работник будет намеренно уклоняться от получения трудовой, вам необходимо выслать письменно уведомление ему по адресу прописки или фактического проживания. В таком случае, в соответствии со статьей 62 ТК РФ вы освободите себя от ответственности. А ответственность в несвоевременной выдачи трудовой может выразиться в обращении бывшего сотрудника в суд, с исковыми требованиями о не выдаче трудовой ему. Суд посчитает такие действия созданием препятствий для устройства на новую работу и обяжет выплатить утраченный заработок на основании статьи 234 ТК РФ .

Шаг 5.

В день увольнения сотрудника с ним необходимо произвести окончательный расчет. К выдаче ему полагаются суммы заработка, начисленные по день увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск (при ее наличии). Полный расчет по оплате труда при увольнении составляется в вободной форме.

Шаг 6.

Если уволенный сотрудник запросит, то вы должны предоставить ему прочие документы, либо же их копии, непосредственно связанные с работой. Чаще всего поступает просьба о выдаче справки формы 2-НДФЛ, свидетельствующей о полученных доходах и произведенных с них налоговых удержаний.

Увольнение по соглашению сторон

При увольнении по соглашению сторон порядок действий, описанных в предыдущем разделе, фактически повторяется, за исключением первого шага. Рассмотрим эти отличия.

Увольнение работника по соглашению сторон происходит на основании пункта 1 статьи 77 ТК РФ . В данном случае должно быть составлено двухстороннее соглашение, в котором необходимо указать: день увольнения, размер причитающейся компенсации и порядок ее выплаты. Соглашение закрепляется подписями работодателя и увольняющегося работника.

В приказе в качестве основания для увольнения указывается пункт 1 статьи 77 - соглашение сторон. В трудовую книжку следует внести следующую запись: уволен по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ. В остальном процедура записи в трудовую повторяется.

Увольнение по инициативе работодателя

Если основанием для увольнения служит инициатива нанимателя, то отличия в оформлении состоят также в первом шаге, а также во внесении записи об основаниях в трудовую книжку и приказ. В остальном порядок оформления увольнения такой же, как и при основании по собственному желанию. Уволить по своей инициативе наниматель может в следующих случаях:

• При сокращении штата;
• Профессиональной непригодности;
• Прогуле;
• Появлении на работе в нетрезвом состоянии.

Увольнение по причине сокращения штата предусмотрено пунктом 2 статьи 180 ТК РФ . Начать нужно с составления нового штатного расписания, исключив из него должность увольняемого сотрудника. Далее надо издать приказ о сокращении штата. Следующий этап - это предупреждение сотрудника под подпись о сокращении штата за два месяца. Для этого надо сделать уведомление в виде письма или же приказа, на котором кроме подписи работник должен проставить и дату ознакомления, с которой и начнется исчисление двухмесячного срока до увольнения.

ВАЖНО: В том случае, если работник даст свое письменное согласие на сокращение без предупреждения за два месяца, можно будет уволить его сразу. Но, учтите, что тогда вы должны выплатить ему компенсацию в размере двухмесячного заработка.

В том случае, если в вашей организации имеются вакантные штатные единицы, то вы должны будете предложить работнику их, подпадающему под сокращение. Учтите этот момент.

По профессиональной непригодности сотрудника вы можете уволить на основании пункта 3 статьи 81 ТК РФ . Факт его профнепригодности должен быть подтвержден. Для этого можно провести аттестацию, заранее письменно предупредив его об этой процедуре.

Далее вы создаете приказом аттестационную комиссию, которая и оценит профессиональный уровень сотрудника. В ее состав должны войти лица, которые компетентны в определении квалификации предполагаемого к аттестации сотрудника. Если в вашем штате таких нет, то можно пригласить со стороны.

Если результаты аттестации показали, что профессиональный уровень работника не соответствует установленному в должностной инструкции уровню, то можно увольнять. В качестве оснований для приказа и трудовой будет п.3 ст. 81 ТК РФ, а в приказе еще идет ссылка на результаты аттестации.

Основанием для увольнения сотрудника при прогуле является пункт 6 статьи 81 ТК РФ . Прогулом будет считаться отсутствие на рабочем месте более 4 часов. Факт отсутствия необходимо отразить в табели учета рабочего времени, также составить акт об отсутствии, который должны завизировать еще два сотрудника. После выхода на работу с работника, совершившего прогул, необходимо истребовать объяснительную.Если написать ее он отказывается, то также данное действие надо зафиксировать путем составления акта с подписью двух сотрудников.

Основанием для увольнения сотрудника, явившимся в состоянии опьянения , является пункт 6 статьи 81 ТК РФ . Зафиксировать его нетрезвое состояние можно, вызвав медицинского работника из ближайшего мед. учреждения. Если такой возможности нет, то надо составить акт с подписью двух сотрудников.

В качестве оснований для приказа и трудовой при прогуле и появлении в нетрезвом виде будет п.6 ст. 81 ТК РФ. Теперь вы знаете, каков правильный порядок оформления увольнения и сможете избежать ряда трудовых споров, соблюдая наши рекомендации.

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии. Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника. Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте ().

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (). Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено. Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога "с" – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо "прошу уволить меня с 1 августа 2017 года...", лучше указать "прошу уволить меня 1 августа 2017 года..." В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы.

С правовыми позициями судов при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника, ознакомьтесь в "Энциклопедии судебной практики" интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите
бесплатный доступ на 3 дня!

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц ( , ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (). Увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя ().

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска ().

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Инициатива работника, ".

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием.

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая утверждена .

Справку выдают сотруднику в последний день работы. Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ " ").

Особенности заполнения и выдачи данной справки можно уточнить в письмах ФСС России от 20 июня 2013 г. № 25-03-14/12-7942 и от 24 июля 2013 г. № 15-02-01/12-5174л.

Шаг 5. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.2 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ " ").

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др.

Шаг 6. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (). В "Основании прекращения трудового договора (увольнения)" нужно прописать причину увольнения: "Инициатива работника, ". В строке "Дата увольнения" – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником и сотрудником отдела кадров.

Шаг 7. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (). Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора. А на другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 8. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (

сначала указывается ее порядковый номер;

затем дата увольнения;

потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью : "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, ";

в заключение заполняются наименование документа, на основании которого вносится запись – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер.

Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 " ").

Шаг 10. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (). Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – например, справка о доходах физического лица по форме и справка о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения и др. ().

Екатерина Добрикова ,
редактор-эксперт портала

Документы

Как уволить сотрудника без массовых разногласий и судебных разбирательств? Еще и так, чтобы человек не стал врагом для работодателя и компании?

На самом деле уволить сотрудника не так-то просто, так как подчиненный может подать в суд, перейти на сторону ваших конкурентов, а может удивить вас необыкновенными сюрпризами.

В любом случае, если подчиненный приносит компании убытки, либо неумело справляется со своими должностными обязанностями, некомпетентен в своем деле, однозначно, его необходимо увольнять. И, как правило, слишком часто по отношению к работнику срабатывает чувство жалости, что он лишится рабочего места, дохода. И в этом случае целесообразнее подсчитать средства, которые ваша компания затрачивает на человека, который не приносит прибыли. К данным затратам относится не только заработная плата, но и оплачиваемые отпуска, больничные, канцтовары, тренинговые программы и прочие нужды для обеспечения рабочего места сотрудника. В результате получится достаточно круглая сумма за месяц, не говоря уже о годовых расходах.

И тут перед нами наиболее остро встает вопрос о том, как уволить сотрудника?

С юридической точки зрения существует несколько причин для увольнения:

1. По собственному желанию.

2. За несоблюдение трудового режима.

3. По результатам аттестации.

4. За неоднократные грубые нарушения правил внутреннего распорядка.

Давайте более подробно рассмотрим правила увольнения.

Задайтесь вопросом о том, как уволить сотрудникапо собственному желанию. Вы можете аргументировать свое мнение тем, что в этой компании за счет высокой конкуренции ему не дадут продвинуться по служебной лестнице. Если этот способ даст определенный результат, проявите инициативу и предложите дать хорошие рекомендации для других работодателей. Если ваша компания крупная, можно утешить его выплатой определенной суммы, в том случае, если сотрудник решится уйти «без шума».

Главное в этой ситуации - хорошее человеческое отношение. Не нужно инициировать конфликт, так как ваш подчиненный может отказаться от

Однако если работник не желает «расставаться», необходимо постараться заставить его это сделать. Избегайте «силовых методов», не прибегайте к оскорблениям, возражениям, иначе человек может занять воинственную позицию.

В этой ситуации необходим осторожный индивидуальный подход. Собирайте компромат, жалобы клиентов. При удобном случае заставляйте писать объяснительные. Не забывайте все документально фиксировать. Когда у вас соберется определенный перечень документов, пригласите работника на беседу. В наиболее лояльной форме скажите, что у вас есть все основания уволить его по статье. В подобном случае ситуация вызовет у него испуг и он готов сам будет написать заявление об уходе.

Результаты аттестации

Если сотрудник вдруг не справился с аттестацией, необходимо ему дать вторую попытку. Если результаты будут неутешительными, можно ссылаться на непродуктивность его деятельности, предложить ему в другом отделе компании, либо такую должность, на которую он бы не согласился.

За нарушение трудовой дисциплины

Можно сказать, что это одна из более удобных причин для увольнения. Годится в том случае, если в трудовом договоре четко прописано время прихода и ухода работника. Обязательно на предприятии должен быть Когда сотрудник в очередной раз опоздает на работу, созовите комиссию (из лиц, которые подтвердили бы отказ) и акт об опоздании, потребуйте письменную объяснительную и на основании вышеперечисленных документов можете издать

За грубое нарушение

Чтобы понять, что это такое, целесообразно разобраться, какие действия принято считать грубыми:

1. Прогул.

2. Прибытие на работу в состоянии

3. Разглашение коммерческой тайны.

4. Умышленное хищение, уничтожение и распоряжение имуществом компании.

5. Нарушение правил техники безопасности с наступлением тяжких последствий.

Наиболее весомым считается первое и второе действие.

Как уволить сотрудника? Начиная этот процесс, удостоверьтесь, что документально, в договоре или должностных инструкциях изложены предупреждения. Ознакомьте еще раз человека с правилами.

Надеемся, что после прочтения данной статьи у вас не возникнет вопросов о том, как уволить работника.

Инструкция

Увольнение работника возможно, если работник не соответствует занимаемой должности, не , если работодатель прекратил свою , из-за неоднократного неисполнения работником своих прямых обязанностей, смены собственника предприятия, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, (отсутствия работника в течение всего рабочего дня или четырех часов без перерыва) и т.д. Перечень является исчерпывающим и регламентируется статьей 81 Трудового Кодекса РФ.

Если вы решили уволить работника по собственной инициативе, необходимо сообщить ему об этом заранее. Составьте приказ, в котором укажите основание увольнения, дату и поставьте печать предприятия, распишитесь. Ознакомьте работника с этим документом под роспись. Вы должны подготовить копию приказа, чтобы работник мог забрать ее себе. В случае отказа от подписи, составьте акт и приложите к документу или поставьте на приказе, ниже собственной подписи, записи об этом.

Последним днем работы для уволенного будет считаться день издания приказа. Одновременно вы обязаны выдать ему и документы из личного дела. Об увольнении делается соответствующая запись в трудовой , указывается норма закона, основание увольнения и ставится подпись руководителя организации.

Если работник увольняется по собственной инициативе, на него возлагается обязанность сообщить об этом руководству не менее чем за две недели до последнего рабочего дня. За это время руководство подбирает нового сотрудника и оформляет необходимый перечень документов по увольнению предыдущего.

Бывают случаи, когда работник, которого приняли решение уволить, находится на больничном листе. В данном случае, работодатель не имеет право уволить его по своей инициативе до выздоровления, если же работник сам желает прекратить рабочие отношения, то препятствий к оформлению приказа об увольнении нет.

В любом случае, соблюдайте порядок увольнения. Заранее попросите написать работника объяснительную записку с обоснованием нарушения трудового законодательства, если он отказывается подготовить документ, составьте акт с присутствием минимум двух свидетелей, поставьте свои подписи и впоследствии прикрепите к приказу об увольнении. Можете увольнение проводить в несколько этапов, например, сначала вынесите работнику замечание, потом объявите выговор, затем строгий выговор и, наконец, несоответствие занимаемой должности.

Видео по теме

В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работника разрешается отстранить от работы. Для этого издается приказ, основанием которого являются подтверждающие документы. При отстранении сотрудника от исполнения должностных обязанностей заработная плата не начисляется. Когда основания исчерпаны, составляется распоряжение об отмене приказа об отстранении.

Вам понадобится

• - Трудовой кодекс РФ;
• - Уголовный процессуальный кодекс РФ;
• - бланк приказа;
• - документы, являющиеся основанием для отстранения;
• - документы сотрудника.

Инструкция

При нарушении трудовой дисциплины, к примеру, явке сотрудника в состоянии наркотического, алкогольного опьянения, вы вправе отстранить специалиста от работы. Для этого составьте приказ. Специальной формы такого распоряжения не существует, поэтому используйте бланк, разработанный компанией.

Укажите наименование организации (полное, сокращенное). Напишите номер. Дату приказа. Впишите персональные данные, название позиции, отдела, где оформлен специалист. В качестве основания распоряжения укажите справку врача или другого компетентного лица. При алкогольном, наркотическом опьянении заключение медицинского сотрудника является обязательной процедурой.

В графе темы приказа напишите отстранение работника от выполнения трудовой функции. Если возможно определить дату окончания действия распоряжения, впишите ее.

При отстранении специалиста от работы в случае возбуждения на него уголовного дела дату окончания действия приказа определить, как правило, невозможно. Это объясняется тем, что судебное разбирательство и расследование может длиться в пределах от одного до двух лет. В такой ситуации в качестве основания распоряжения укажите уведомление соответствующего органа. При снятии обвинений с работника издайте приказ об отмене распорядительного документа об отстранении от исполнения трудовых функций. В данном случае основанием будет служить постановление прокурора, следователя или дознавателя.

При отстранении сотрудника от работы по медицинским показаниям, к примеру, у работника обнаружено инфекционное заболевание, издайте приказ, действие которого может быть прекращено в том случае, когда специалиста полностью излечился от болезни.

Параллельно с приказом об отстранении, составьте распоряжение о приостановлении выплаты вознаграждения сотруднику. Если дата прекращения основания известна, укажите ее в распорядительном документе.

Трудовым кодексом РФ и другими федеральными актами Правительства РФ предусмотрена ответственность за незаконное отстранение от работы. Для прекращения выплаты заработной платы нужно руководствоваться статьей 76 ТК РФ, в которой предусмотрен перечень оснований для отстранения.

Источники:

• Отстранение от работы: процедура и порядок оформления
• как отстранить работника

Трудовой кодекс РФ в статье 76 предусматривает обязанность работодателя в ряде случаев не допускать работника к выполнению трудовых функций, то есть отстранить от работы. Очень важно правильно оформить отстранение, чтобы впоследствии сотрудник не мог оспорить его законность в суде.

Вам понадобится

• - Трудовой кодекс РФ;
• - документы-основания для отстранения.

Инструкция

Обратите внимание на то, что законом установлено несколько оснований для отстранения от работы:
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
- если работник не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда;
- если работник не прошел обязательное медицинское обследование, а в случае необходимости - психиатрическое освидетельствование;
- если работнику противопоказано выполнение должностных обязанностей, и это подтверждено медицинским заключением;
- лишение работника на срок до двух месяцев специального права, необходимого для выполнения обязанностей (например, водительских прав, лицензий и т.д.) и отсутствие возможности перевести его на другую работу;
- по требованию уполномоченных законом органов и должностных лиц;
- другие случаи, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Каждая из перечисленных причин должна сопровождаться подтверждающим документом. Например, при лишении работника права управления транспортным средством, при возбуждении в отношении него уголовного дела, связанного с необходимостью отстранения от работы, используйте в качестве основания соответствующее постановление или решение суда. При появлении сотрудника на работе в нетрезвом виде вам потребуется докладная записка непосредственного руководителя, акт о нарушении трудовой дисциплины, составленный в присутствии свидетелей, медицинское заключение.

В соответствии с документом, обосновывающим отстранение, подготовьте приказ или распоряжение за подписью руководителя организации. Укажите в нем причину, по которой работник не допущен к исполнению должностных обязанностей.

Кроме того, обозначьте срок, на который он от работы. Как правило, этот период длится до разрешения проблем, препятствующих выполнению трудовых функций. Но если в момент издания приказа сложно установить окончание срока, можно его не ограничивать конкретной датой, например, «до излечения», «до завершения обучения».

Сделайте в приказе или распоряжении отметку для бухгалтерии о том, что на время отстранения заработная плата работнику начисляться не будет. Не забудьте определить, кто будет исполнять обязанности отстраненного сотрудника.

Ознакомьте работника с приказом под роспись. Если он будет уклоняться от подписи, оформите его отказ актом в составе комиссии как минимум из трех человек (например, начальник отдела кадров, непосредственный руководитель нарушителя, юрисконсульт).

Видео по теме

Работодатель, в соответствии с ТК РФ, имеет право уволить сотрудника по ряду причин. Список этот императивный, вы не можете его самовольно дополнить какой либо причиной, не указанной там. Кроме того, закон не позволяет работодателям увольнять определенные категории лиц в одностороннем порядке. Исключение – ликвидация организации. Поэтому чтобы уволить сотрудника грамотно, вам нужно кое-что знать и учитывать.

Инструкция

Вы можете уволить сотрудника, если тот не , занимаемой им, не прошел аттестацию, неоднократно не исполнял своих прямых обязанностей, совершал иные грубые нарушения. Также возможно уволить человека за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в течение целого рабочего дня или более 4 часов кряду, в связи со сменой собственника предприятия, а также, если вы как работодатель прекращаете свою деятельность. Это, конечно, далеко не полный список. Полный перечень исчерпывающий, а регламентируется он статьей №81 ТК РФ.

Решив уволить сотрудника по собственной инициативе, заблаговременно ему об этом дайте знать. Составьте приказ, где нужно указать основание увольнения, а также дату, поставить печать предприятия и расписаться. Ознакомьте работника с документом, предложите расписаться в нем. Не забудьте еще сделать копию приказа – работник заберет ее себе. Если он откажется подписывать документ, составьте соответствующий акт, а затем приложите его к приказу либо ниже своей же подписи поставьте на документе запись об этом.

Последний день работы уволенного сотрудника – это день издания приказа об увольнении. Вы одновременно должны вернуть ему трудовую книжку вместе с документами из личного дела. В трудовой книжке должна быть соответствующая запись, с указанием нормы закона, основания увольнения, а также поставленной подписью руководителя предприятия.

Если же сотрудник по собственной инициативе увольняется, он должен поставить в известность руководство как минимум за 2 недели до планируемого дня увольнения. За этот период времени руководство подберет ему замену, а также оформит необходимые документы по увольнению.

Бывает, что работник, которого хотят уволить, находится на больничном. В этой ситуации работодатель не может по своей инициативе уволить человека, пока тот не вернется в . Однако если сотрудник сам желает уволиться, тогда это можно будет осуществить.

Строго соблюдайте порядок увольнения. Попросите заранее, чтобы работник написал объяснительную записку, где нужно указать обоснование нарушения ТК. В случае отказа работником составить данный документ составьте акт в присутствии хотя бы двух свидетелей, затем вместе с ними распишитесь в нем и приложите к приказу об увольнении. Увольнение можно проводить в несколько шагов. К примеру, сначала вы выносите сотруднику замечание, затем объявляете выговор, после чего строгий выговор. Итогом будет заявление о несоответствии работником занимаемой им должности. После этого уже можно разорвать трудовые отношения в одностороннем порядке.

Еще один способ сделать возможное увольнение сотрудника менее болезненным – проводить ежегодную или ежеквартальную оценку его работы. Регулярно обсуждайте с ним его ошибки, говорите, что ему необходимо исправить в своей работе. При необходимости отправляйте сотрудника на курсы повышения квалификации. Старайтесь вести запись ваших бесед, чтобы в дальнейшем к вам не возникало лишних вопросов. Если дело дойдет до увольнения, сотрудник будет в курсе, почему это происходит.

Если вы решите уволить своего сотрудника, лучше всего объяснить ему, за что конкретно вы его увольняете. Всегда документируйте решения, принимаемые в . Например, если к сотруднику было применено дисциплинарное взыскание, указывайте его причину, признал ли работник свою вину и т.д. Составьте также список изменений, которые сотрудник должен внести в свою работу. Ставьте жесткие сроки на выполнение этих требований. Записывайте, какие из этих изменений были сделаны, а какие работник проигнорировал.

Приготовьте свою компанию к увольнению сотрудника. Заранее ищите замену на его место. Будьте осторожны, возможно, сотрудник сам недоволен местом работы и ищет аналогичные вакансии в других компаниях. Если он обнаружит, что вы ищите кандидата на его место, он может всячески саботировать работу или начать выдавать секреты компании ее конкурентам.

Сделав всю подготовительную работу, вызовите сотрудника в свой кабинет и быстро сообщите ему, что вы решили его уволить. Старайтесь не затягивать беседу длинными разъяснениями, так вы будете только мучать работника и самого себя. У вас уже есть документально изложенный набор причин увольнения. К этому моменту и при таком подходе к увольнению у сотрудника не должно остаться вопросов к вам. Если они все же возникают, сообщите, что изложите все в письменном виде. Чем меньше вы будете говорить, тем лучше. Ни в коем случае не допускайте возникновения спора или какой-либо дискуссии по этому поводу.

Если же вы видите, что сотрудник добросовестно выполняет свою работу, но при этом не справляется с обязанностями ввиду отсутствия необходимых навыков, вы можете составить ему рекомендацию, указав положительные стороны его деятельности. Поблагодарите его за сотрудничество и пожелайте успехов в дальнейшей работе.

Процедура увольнения может произойти по трем основаниям: , инициативе администрации или независящим от участников договора обстоятельствам. Трудовое законодательство регламентирует каждый вид расчета с места занятости. Соблюдение установленных правил обязательно для обеих сторон, в противном случае возникают спорные ситуации, требующие судебного рассмотрения.

Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания и соблюсти закон, требует особого рассмотрения. В каждой подобной ситуации наблюдается конфликт сторон, поэтому требуется максимальная грамотность с юридической точки зрения.

Причины увольнения по приказу руководства

Расторжение трудовых отношений по воле администрации в подавляющем большинстве случаев связано в нарушениями трудового регламента или локального распорядка предприятия, несоответствия занимаемой должности и прочим нарушениям.

Согласно ст.81 ТК РФ, законодательно установлены причины расторжения договора, которые позволяют рассчитать работника без учета его интересов.

Перечень не является закрытым, то есть может быть расширен в конкретной ситуации. При этом от руководства потребуется документальное доказательство своей позиции, если дело дойдет до рассмотрения в надзорных или судебных органах.

Основной список причин увольнения по воле администрации предусматривает следующие ситуации:

• закрытие или . При занятости у ИП возможностью подобного увольнения становится официальное прекращение деятельности работодателя;
• происходит или уменьшается численность сотрудников. Обе процедуры должны выполняться с соблюдением установленных правил и без процессуальных нарушений;
• трудящийся не прошел переаттестацию, не смог доказать свою профессиональную пригодность на занимаемой должности;
• при наличии служебных взысканий и привлечении к дисциплинарной ответственности. Срок взысканий рассматривается за годовой период от наложения первого и последующих наказаний. Как правило, увольнение по соответствующей статье применяется как крайняя мера, после нескольких служебных проступков;
• при единичном нарушении распорядка, повлекшем за собой серьезные последствия и принесшим значительный материальный ущерб владельцу. Увольнение как мера наказания применяется, если в результате противоправных действий в рабочее время виновным был нанесен физический урон здоровью или повлекший гибель других сотрудников. В первую очередь теряют рабочее место граждане, грубо нарушившие технику безопасности;
• однократный прогул или отсутствие на занимаемой должности более половины смены без уважительных причин. К уважительным причинам относятся доказанная невозможность оповестить о происходящих чрезвычайных обстоятельствах и предоставление справок и свидетельств о невиновности сотрудника;
• зафиксированное нетрезвое состояние или иное неадекватное поведение в рабочее время;
• при доказанных в судебном порядке или после административного расследования факта кражи, предприятия или других трудящихся. До окончания процессуальных действий администрация не обладает правом уволить сотрудника по соответствующей статье;
• разглашение государственной тайны или внутренней секретной информации, в том числе о профессиональной деятельности других сотрудников;
• при открытии уголовного дела в отношении лиц, несущих материальную ответственность и заключавших соответствующий личный договор или подписавших коллективное соглашение;
• использование технических средств или автотранспорта предприятия в личных целях без согласования с руководством;
• лишение доверия, когда связанный с материальными ценностями сотрудник уличен в недобросовестном отношении к учету или сознательном извлечении корыстных целей;
• обнаружение того, что при трудоустройстве были представлена ложная информация о личных данных, образовании или имеющихся профессиональных аттестациях.

Перечень виновных поступков указывает основные характеристики конфликтной ситуации. Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания по закону, прежде всего предусматривает представленные основания. Необоснованное желание руководства расстаться с работником без видимых причин в подавляющем большинстве случаев можно оспорить в суде и восстановиться на прежнем месте.

В отношении руководящего состава предприятия существуют дополнительные причины расторжения трудовых взаимоотношений без учета личной инициативы.

К ним относятся следующие поводы:

• неправомочное и сугубо личностное решение, приведшее к значительному материальному ущербу;
• смена собственника, когда новый владелец вновь формирует штатное расписание;
• однократное грубое нарушение служебного распорядка и служебных обязанностей.

Для сотрудников федеральных и региональных организаций, государственных служащих также установлены дополнительные условия принудительного увольнения. Сюда относится предоставление некорректных деклараций о доходах в налоговую инспекцию, несоблюдение этики государственного служащего по отношению к обращавшимся гражданам, наличие зарубежных активов, превышение своих полномочий.

Законом установлен список документов, которые выдаются увольняемому по его запросу:

• копия трудового договора, заключенного при трудоустройстве;
• административный приказ о прекращении сотрудничества;
• справку о произведенных перечислениях в фонды за время занятости;
• справку о периоде трудоустройства, с указанием первого и последнего рабочего дня.

Сама причина вместе с соответствующей статьей ТК РФ указывается в трудовой книжке бывшего работника.

Соблюдение правил со стороны работодателя

Законные обоснования отказа от дальнейшего сотрудничества с гражданином будут всесторонне соблюдены при выполнении следующих обязательных условий:

• наличие указания на ситуацию в ТК РФ;
• последовательное исполнение всего процессуального хода увольнения, отсутствие нарушений регламента и порядка уведомления сотрудника.

При сокращении штатов работник должен ставиться в известность за два месяца до предполагаемого события, что дает ему возможность подыскать новое место занятости. При конфликтах, когда происходит уклонение от ознакомления с приказом, документ посылается по месту жительства заказным письмом. Возможно составления акта об отказе работника ознакомиться с постановлением, документ подписывается свидетелями и представителями администрации.

Если прекращение работы происходит по воле администрации, когда увольнение является , то требуется получение объяснительной. Объяснение своего проступка виновный должен предоставить в течение двух смен, после чего рассмотрение дела передается в профсоюз или комиссию по трудовым спорам.

Рассчитать провинившегося по дисциплинарному проступку можно после согласования и положительного решения данных органов. Следует учесть, что по прошествии месяца после совершения и фиксации нарушения, уволить и вменить вину не представляется возможным.

При проступках, которые приводят к уголовному или административному преследованию, до решения соответствующих органов уволить гражданина нельзя. Но в данной ситуации, связанной с мошенничеством, подлогом или злоупотреблением служебным положением, работник переводится на место, не позволяющее ему повторить подобные действия.

Правомочность увольнения по решению руководства

Несогласие с принятым решением о расторжении трудового договора может быть обжаловано в инспекции по трудовым спорам, надзорном органе, то есть прокуратуре, или подачей искового заявления в суд. Перед обращением в суд рекомендуется заручиться решением комиссии, в котором указывается произведенное со стороны работодателя нарушение.

Если решение инспекции не повлияло на руководство, то можно обращаться в прокуратуру или суд. Прокуратура инициирует проверку на предприятии на предмет законности обоснований увольнения сотрудника без его желания. Положительное для истца судебное решение позволит восстановиться на утраченном месте и получить компенсацию за вынужденный прогул и .

Как уволить сотрудника без его согласия