Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника. Из качеств, характеризующих эмоциональный интеллект, необходимо выделить: высокий уровень понимания себя, способность слышать и понимать других людей, предвидеть их поведение, умение контролировать

Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника

Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный работник написал о себе хотя бы часть правды? Наоборот, многие кандидаты как под копирку пишут набор практически одинаковых определений: «коммуникабельный», «ответственный», «исполнительный» и т.п., пытаясь создать портрет практически идеального сотрудника - «отличного парня» или «девушки – комсомолки».

При кадровом отборе специалисты hr используют различные тестирования. Но бывает и так, что кандидат с легкостью обходит все «подводные камни», а как только заканчивается испытательный срок, то тут начинается целый «водевиль» и проблемы в коллективе – это лишь малая часть «айсберга». И никто не застрахован принять подобного человека на работу.

Конечно, конфликтные ситуации неизбежны. Но одно дело, когда они случаются время от времени, другое – если они происходят постоянно и их намеренно провоцирует один и тот же человек. А ведь именно такой человек может очень негативно повлиять на слаженную работу коллектива компании, доставив немало неприятностей впоследствии.

Как же избежать подобных ловушек и вовремя выявить конфликтное, или неадекватное поведение будущего сотрудника? Как не ошибиться?

Попросите пришедшего к вам на собеседование кандидата написать небольшой текст от руки – это наиболее быстрый и легкий способ выявить как конфликтность, наличие неблагоприятных склонностей личности, так и причины их происхождения. Анализ почерка, на сегодняшний день является одним из самых информативных методов психодиагностики личности, в т.ч. и при подборе персонала. Его преимуществами уже давно пользуются многие компании в странах Евросоюза, а также США, Канады и Израиля.

Конфликтность сотрудника может проявляться как в явной, открытой форме, когда человек попросту не умеет ее сдерживать и ярко выплескивает на окружающих, так и в скрытой форме, накапливающейся внутри и приводящей уже к саморазрушению. Чтобы понять, о чем именно идет речь, а также мотивы проявления, давайте обратимся к почеркам и разберем более подробно каждую ситуацию.

1. Открытая форма агрессии и конфликтного поведения, антисоциальность

Внутренние импульсы и желание обладать исключительной властью толкают человека к завоеванию агрессивно доминирующей позиции во всех сферах, с которыми ему приходится каким-либо образом соприкасаться. Игнорирует социальные нормы и стандарты поведения, стремится противодействовать им, вследствие чего ему не свойственно считаться с чувствами окружающих. Одиночка по жизни, недоверчивый и подозрительный. Ждет постоянного подвоха извне и по этой причине считает, что лучший способ защиты – это нападение первым.

Он не будет молчать и выплеснет на «противника» - а именно так он воспринимает окружающих – весь свой гнев, язвительность и негатив. Более того, такой человек склонен с легкостью переворачивать только что произошедшее на ваших же глазах событие в свою сторону и с полной уверенностью настаивать на том, что только его вариант и есть - истина, давя «противника» прямо на глазах окружающих, которые поверят именно его аргументам и примут его сторону.

В почерке наиболее ярко прослеживается теснота между строками, между словами, игнорирование вообще какой-либо организации, гармоничного расположения текста и абзацев. Человек заполоняет собой все имеющееся пространство, его «много», это его «территория», которую он четко обозначает, отвоевывает и будет защищать от «посягательств» до последнего.

Помимо сильного перегруза текстом, в почерке присутствует импульсивное движение, властное, доминантное, напористое. Выбросы направлены вправо вперед, с сильным нажимом. Объект изучения активный, нетерпеливый и не станет молчать, если дело коснется его интересов.

Почерк показывает и высокий интеллектуальный уровень респондента, что проявляется в высокой скорости и нестандартности формы букв, имеющей существенные отличия от среднестатистических прописей, заметен индивидуальный стиль, нитеобразные связки, упрощения траектории письма. Но в его случае они выражены настолько сильно, что мы имеем дело уже с упрощенностью до проявления ущербности и игнорировании формы букв вообще – как конфликтности, агрессии и тотальном игнорировании окружающих и их интересов.

Это подтверждает и практически отсутствующая читабельность почерка, которая свидетельствует об игнорировании социального аспекта в целом и нежелание данного человека следовать общепринятым нормам и правилам.

Подведем первые итоги.

    Экспансия – захват пространства листа,

    Импульсивное движение письма: слишком быстрое, уверенное, доминантное, прогрессирующие линии, направленные вперед,

    Отличие от стандартов прописей,

    Упрощения букв, сокращение траектории письма до ущербности в форме.

2. Открытая форма конфликтного поведения с проявлением физической силы

Перед нами еще один яркий адепт агрессивного поведения и конфликтности. При проявлении такой формы поведения, мы можем говорить не только о явной активной агрессивной позиции данного человека по отношению к окружающим людям, но и проявлении ее крайней степени – физической силы.

Человек нетерпеливый, «взрывоопасный». Достаточно нескольких слов, чтобы он закипел и начал защищать свое эмоционально уязвимое «эго». Грубость, наглость, вульгарность поведения, чувство собственного величия занимают главенствующую роль, являясь, по сути, компенсаторным защитным механизмом личности. Интеграция в обществе происходит единственным знакомым для него путем – вымещением агрессии на окружающих, провоцированием конфликтов, в некоторых случаях, выражающихся в рукоприкладстве. Причина – желание доминировать и самоутверждаться за счет подавления других. Он просто не знает и не умеет завоевывать авторитет и выражать себя по-другому. Такой сценарий отношений закладывается еще в раннем детстве и несет отпечаток поведения родителей.

Первое, что выделяется - не просто крупный, а аномально крупный размер шрифта, как проявление компенсаторной самооценки, доходящей даже до мании величия - тип самосознания и поведения личности, выражающийся в крайней степени переоценки собственной важности, власти, гениальности и т.п. - вплоть до всемогущества.

Второй наиболее заметный признак – загруженное расположение текста на листе. Письмо идет единым сплошным массивом, лист слишком записан, перегружен текстом. И для такого человека главенствующим становится его собственное мнение – пусть даже и неверное, и субъективное. Он не умеет слушать и слышать окружающих людей, их проблемы и нужды попросту не важны. В этом почерке не только нет «воздуха», свободного пространства между строками и словами, но и нижние отростки букв вторгаются в верхнюю следующей строки, проходя насквозь еще и среднюю зону уже следующей строки. Это наглядно видно в словах «запущенных» - нижние части букв «з» и «у» прорываются в ниже расположенную строку, вторгаясь в слово «данной». В слове «указ» - «з» и «у» пронзают слово нижней строки «господство». То же происходит и в других словах, например, «безраздельно», «защиты» и т.п.

Следующее – это очень сильный нажим, напор в почерке. Яркий, насыщенный цвет в штрихе как проекция сильной внутренней энергии и мотивации воплощения, но направленной не в то русло. В сочетании с импульсивным, необузданным движением почерка, оголтелой графомоторной скоростью без какого-либо контроля, выбросами во вне говорит об упрямстве, властности и доминантности, подавлении других людей своей «присутственностью».

И самое главное – это обилие резких, тупых окончаний штрихов, особенно в задевающих следующую строку нижних окончаниях букв. Здесь линия штриха не только не утончается к концу, а наоборот, резко рвется и так же подтверждает наличие таких качеств, как неприятие, агрессия у автора данного почерка.

Характерные признаки почерка:

    Экспансия – захват пространства листа,

    Загруженное расположение текста – слишком мало белого, незаписанного пространства на листе,

    Тесные расстояния между словами и строками,

    Игнорирование или частичное игнорирование абзацев,

    Задевание нижними отростками букв соседних строк или вторжение в их зону,

    Крупный или очень крупный размер букв,

    Импульсивное движение письма: слишком быстрое, уверенное, доминантное; прогрессирующие линии, направленные вперед,

    Сильный или очень сильный нажим,

    Обилие резких, обрубленных штрихов, особенно в буквах, имеющих уходящие вниз отростки – «р», «ф» и т.п.

3. Скрытая форма конфликтности, внутреннее напряжение, аутоагрессия

Часто кажется, что агрессивное и конфликтное поведение имеет лишь ярко выраженный, даже публичный характер, но это не совсем так. Оно может иметь и скрытые формы проявления, не совсем заметные окружающим при начальном восприятии человека.

Речь идет о виде агрессивного поведения, при котором враждебные действия направлены респондентом на самого себя. Он находится в постоянном напряжении, состоянии хронической тревожности и стрессе. Человек жесткий, подходящий ко всему с критичной позиции, упрямый, не умеющий расслабляться. «Его много», рядом с таким «вздохнуть» сложно. За счет сенсорного, конкретного восприятия действительности и низкого уровня развития и интеллекта, видит мир лишь с узкой практической точки зрения. Эмоциональные потребности окружающих воспринимает как капризы, в ответ на которые может быть груб и довольно резок. Словесными выпадами реагирует на любую критику, направленную в его сторону, либо сторону его поступков, действий и т.п. Копит внутри себя нерастраченную энергию, зажимает и в резкой, негативной, категоричной форме выплескивает на окружающих, что, по сути, является защитой от «нападения».

Есть почерки, в которых количество угловатых форм находится в пределе нормы и в сочетании с естественной беглостью, гибкостью, продуктивной скоростью, они будут давать нам ассертивность – умение ладить с окружающими при наличии собственной позиции. Имеются почерки, где углов практически нет, которые могут говорить, как и о чрезмерной податливости данного человека, так и об «утекании между пальцев» и даже халатности. Здесь же другая сторона медали – углов и прямых чересчур много, что в сочетании с медленной психомоторной скоростью почерка, говорит о сильном уровне критичности, жесткости, упрямстве, категоричном отношении ко всему и ко всем – когда человеку не достает естественности, легкости, гибкости.

Сохраняется перегруженность текстом, очень мало белого, чистого пространства, много углов и палок при сильном контроле и при сильном нажиме, статичном, застывшем движении почерка. Неразвитая форма букв – достаточно примитивная и банальная, - будто писал школьник младших классов, который только обучается процессу письма. Субъективизм восприятия окружающего мира, окружающей действительности и трактовки только под своим углом зрения. Агрессия имеет скрытную форму, человек пытается ее не показывать, спрятать, но время от времени она находит выход. И любая реакция на стрессовую ситуацию – это агрессивное поведение, как метод защиты.

Характерные признаки почерка:

    Сильная перегруженность текстом,

    Тесные расстояния между словами и строками,

    Обилие резких углов и прямых в форме букв,

    Медленная графомоторная скорость, статичное движение почерка,

    Сильный нажим,

    Сильная законтролированность почерка,

    Неразвитость букв,

    Тупые, обрывающиеся окончания штриха.

4. Скрытая форма конфликтности, психологические расстройства

В данном случае мы имеем дело со скрытой, подавляемой время от времени, агрессией. Этот человек испытывает стресс и глубочайший дискомфорт, находясь в привычном для других людей обществе. Свою агрессию он копит, зажимает внутри себя, пытается контролировать. Но время от времени она все равно прорывается и выплескивается потоками язвительности и пренебрежения на окружающих людей. Все это происходит по причине внутреннего психологического дискомфорта и неблагополучия. Когда внутри человеку плохо, когда нет гармонии и слаженности, то, естественно, это находит выход во вне и в других областях, лишь осложняя жизнь как его самого, так и окружающих его людей в целом.

Первое, что бросается в глаза в почерке – это, безусловно, наличие огромного количества острых, резких, угловатых букв. Почерк напоминает колючего ежа, либо забор, состоящий из острых прутьев и кольев. При медленной скорости, обилии углов видны достаточно тесные расстояния между словами. Попытки писать слитно оборачиваются неумелым приписыванием букв одна к другой, создавая лишнюю загруженность и наполненность текстом. Видны так же и графомоторные трудности при самом письме. Такой человек игнорирует других людей, ему не хватает гибкости, в выражениях бывает язвителен и циничен, достаточно агрессивен, не задумывается о том, что может обидеть другого. Все это происходит по причине наличия трудностей в адаптации, неумении приспосабливаться в обществе, отсутствии гибкой позиции. Так же об этом говорит и практически полное отсутствие читабельности – как игнорирование социального аспекта в целом, незнании и непонимании о том, как правильно и гармонично строить отношения с другими людьми.

Помимо этих проблем у автора почерка бедственное психологическое состояние, наличие психоневрологических патологий. Если посмотреть на слова текста, то видно, что они как бы разваливаются, состоят из отдельных частей. К примеру, буква «б» в слове «люблю» - 2 отрешенных друг от друга элемента: кружок и верхняя линия, лишь по смыслу напоминающие части букв. То же происходит и в словах: «благодарность», «обращают», «технологий», «дополнительные» и т.п.

Очень заметны сильные графомоторные затруднения при письме. Некоторые буквы, будто невзначай появляются - человек написав часть слова, вдруг вспомнил, что забыл еще одну его часть и приписал позже. Такое можно увидеть в слове «компанию» в букве «ю», слове «качественное», «обращают». При увеличении этого почерка есть сбои на микроуровне – дрожание штриха, сбои в регуляции нажима, будто человека кто-то постоянно толкал во время письма. Имеются и тупоконечные завершающие штрихи.

Характерные признаки почерка:

    Сильная переполненность листа текстом,

    Тесные расстояния между словами и/или строками,

    Обилие углов или прямых в форме букв,

    Медленная, надломленная графомоторная скорость, статика,

    Сильная законтролированность признаков,

    Сильный нажим с перепадами и колебаниями,

    Тупые, обрывающиеся, конечные линии штриха,

    Дрожания штриха на микроуровне (заметные при сильном увеличении почерка),

    Распадающиеся на части буквы,

    Слова, состоящие из отдельных частей.

    Другие признаки психологического неблагополучия.

Как видим, несмотря на разные причины и проявления конфликтности, многие признаки схожи и имеют тенденцию повторяться из почерка в почерк. Но именно эти характерные особенности дадут вам ключ к определению конфликтности и агрессии возможных будущих сотрудников. И покажут секретные обходные пути, которые максимально отгородят вас от ошибок принять на работу таких людей, которые внесли бы разлад в ваш сложившийся дружный коллектив.


Статьи этого раздела

  • Четыре обязательных качества эффективного HR-менеджера

    «Горящая» вакансия»: кто виноват и что делать Представьте себе человека, который проспал на работу. Он в ужасе мечется по квартире, собирая вещи и кое-как застилая кровать. Напяливает на себя дурацкий свитер с оленями, который оказался…

  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда

    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.

  • Отказ в приеме на работу

    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…

  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?

    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …

  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов

    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.

  • Оптимизируем работу рекрутера

    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.

  • Зоны экстремального подбора персонала

    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.

  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?

    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…

  • Легенды «executive search»

    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…

  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting

    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.

  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда

    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы - в большом дефиците. …

  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем

    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…

  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?

    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…

  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект

    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!

  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика

    1 Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние - самые сложные. Массовые - поскольку их требуется всегда и много.…

  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP

    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.

  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью

    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.

  • Проверяем кандидата на вакансию

    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.

  • Кадровая безопасность: подбор персонала

    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.

  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса

    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.

  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети

    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.

  • Если соискатель требует письменный отказ

    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?

  • Практика проведения оценочных собеседований

    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.

  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса

    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.

  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)

    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер - «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.

  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию

    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?

  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах

    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат

    • Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP

  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера

    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой

  • Проблема «блудного сына»

    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?

  • Как подобрать специалиста МСФО

    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман

  • Работники с особенностями характера: с кем работать?

    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.

  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком

    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?

  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу

    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.

  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?

    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…

  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности

    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.

  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?

    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?

  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией

    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.

  • Мотивационный подход к оценке карьеры

    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.

  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.

    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?

  • Как подбираются звезды

Вы тщательно, как вам показалось, подготовились к собеседованию: «вычистили» до зеркального блеска свое резюме на предмет ошибок и различных «несостыковок» или спорных вопросов в трудовой биографии, подготовили «торжественную» речь, которая должна охарактеризовать вас с самой лучшей стороны. Вы даже составили список предполагаемых каверзных вопросов и набросали ответы на них. Все это абсолютно правильно. Но, как показывает практика, большинство соискателей один непростой вопрос все ж выпускают из виду.

Сразу хочется отметить: вопрос этот не вполне корректен, поэтому у некоторых излишне эмоциональных соискателей может вызвать протест, тем не менее, работодатели задают его часто. И, кстати, имеют на это полное право, поскольку он не касается каких-то сугубо личных аспектов вашей жизни. Вопрос касается конфликтных ситуаций и вашей реакции на них. Другими словами, работодатель может вас спросить прямо, не мудрствуя лукаво: «Вы были участником каких-либо конфликтов на старой работе, как на них реагировали и как выходили из них?». Тех, кому приятно вспоминать о подобных моментах, в мире найдется не так уж и много, а сумевших правильно ответить - еще меньше.

Вопрос, действительно, непростой, в определенной степени двусмысленный.

Хочу все знать!

Почему работодатели задают подобный, не очень приятный вопрос потенциальным работникам? Причин может быть несколько:

1. Для определения уровня конфликтности соискателя. Мы уже неоднократно акцентировали ваше внимание, что для работодателя важно принять на работу не только высококлассного специалиста, но и уживчивого сотрудника, желательно, объединявшего «два в одном». Сегодня многие компании исповедуют командный принцип работы. Команда - это слаженный механизм, в котором каждый четко знает свои обязанности и выполняет их, в то же время каждый чувствует свою ответственность за конечный результат работы. Иными словами, работодателю нужна «команда-звезда», а не «звезды» в команде, потому что у последних зачастую слишком много амбиций. А это может «развалить» коллектив. Конфликтный человек - это тоже своего рода «звезда», которая негативно влияет на психологический климат в команде, а значит, и на эффективность ее работы.

2. Для определения уровня толерантности соискателя. Обычно «на толерантность» проверяют претендентов на руководящие должности или тех, чья работа связана с людьми. В этом случае выдержка, корректность, умение сглаживать острые углы будут решающими в выборе кандидата. Действительно, тяжело представить, что на месте, например, менеджера по персоналу сможет эффективно работать вспыльчивый и склонный, скажем так, к нагнетанию ситуации сотрудник.

3. Для определения уровня стрессоустойчивости кандидата. Под этим следует понимать умение соискателя корректно вести себя в различных конфликтных ситуациях, не провоцировать их дальнейшее развитие, а также быстро «восстанавливаться» после конфликта и продолжать работать дальше в нормальном режиме. Обычно о таких людях говорят: не принимает происходящее близко к сердцу.

4. Для определения модели поведения претендента в конфликтных ситуациях , которые возникают на любой работе и с каждым сотрудником. Однако реакция у всех строго индивидуальная. Кто-то с удовольствием принимает участие в «процессе», раздувая пламя раздора, другой теряется, не зная, как поступить в таких обстоятельствах, третий «разруливает» ситуацию, не позволяя скандалу разрастаться дальше, и при этом умело отстаивая интересы дела. Именно в таких сотрудниках работодатели заинтересованы больше всего или, на крайний случай, в тех, кто просто не станет участвовать, отойдя в сторону.

Так в чем же сложность вопроса?

В ответах. Дело в том, что сказав: «Я никогда не принимала участия ни в каких конфликтах», - вы покривите душой, чем произведете не очень хорошее впечатление на работодателя. В конфликтах, хотя бы косвенно, участвовал каждый, иначе просто не бывает. Ваш ответ работодатель может так же воспринять, как: «Я росто не умею с достоинством выходить из таких ситуаций», - что тоже не красит сотрудника. Однако, живописуя во всех деталях, с каким задором «конфликтничали» в том или ином случае, «положили всех врагов одной левой» и вышли победителем, не добавит вам плюсов в глазах работодателя. Скандалисты на производстве не нужны никому. Получается, что плохо так, нехорошо и эдак. Как же поступить?

Семь бед, один ответ

Любовь Пономаренко, кадровик с многолетним стажем, отмечает: «На такие «провокационные» вопросы ответ нужно продумывать особенно тщательно, поскольку вы не знаете, что именно (уровень толерантности, конфликтности, стрессоустойчивости и т. д.) хочет «измерить» работодатель, тем более, что у каждого нанимателя свой взгляд на подобные ситуации. Однажды мне довелось проводить собеседование с девушкой, имевшей, в общем-то, неплохие шансы попасть на работу в наше учреждение. Но на просьбу описать какую-либо конфликтную ситуацию, где она была участницей, барышня безапелляционно ответила, что для нее конфликтов не существует. Поскольку последнее время она занимала должность руководителя отдела, то все решения принимались по принципу: есть два мнения - одно мое, другое неправильное. Как человек и кадровик с опытом могу сказать, что иногда, особенно в каких-либо критических ситуациях, такой подход бывает единственно верным, но он абсолютно не приемлем для каждодневной работы. Во всяком случае в нашем учреждении трудовой процесс строится по другим принципам. Вообще, должна сказать, что откровенных «конфликтников» в природе не так уж много. Просто многие соискатели, особенно неопытные, считают, что, чем «круче» они себя покажут (мол, всегда могу отстоять свое мнение, любыми способами, умею «приструнить» каждого и т. д.), тем лучше. Но работодатели, особенно, если сфера деятельности предполагает работу с людьми, прежде всего ищут «дипломатов», способных не усугублять, а разрешать конфликты, поскольку не хотят терять потенциальных клиентов или престиж компании».

Специалисты рекомендуют перед собеседованием обязательно продумать ответы на подобные вопросы, вариант ответа, приблизительно, может быть таким: «Конфликтные ситуации на предыдущих работах, конечно же, случались, иногда приходилось в них участвовать, хотя предпочитаю решать вопросы более конструктивным путем. Считаю, что если уж возникло разногласие, нельзя расширять его границы, втягивая новых участников, но и отстраняться тоже не стоит, поскольку сам по себе конфликт означает присутствие какой-либо проблемы, с которой необходимо разобраться, но конструктивно, в спокойной обстановке».

Если вас попросят описать ситуацию, вашу роль в ней и действия, ответьте подробно, кто был вовлечен в конфликт, что было его причиной, как развивались события, как вы вели себя в данной ситуации, как она в итоге разрешилась, как вы оцениваете действия сторон и т. п. Если вы будете слишком кратки, работодатель воспримет это, как нежелание отвечать, отсюда последует вывод, что вам есть что скрывать. При этом постарайтесь припомнить такую ситуацию, в которой вам удалось найти компромисс, проявив гибкость, учитывать не только свои интересы, но и интересы другой стороны.

Оксана Бондарчук
По материалам «Робота для жінок»

HR-менеджеры любят задавать компетенционные вопросы — и одна из их любимых тем — это конфликт. Вот несколько примеров вопросов на связанных с разрешением конфликта:

  • Расскажите мне о совместном проекте, над котором вы должны были работать с трудным сотрудником.
  • Расскажите мне о времени, когда у вас произошел конфликт на работе.
  • Приведите пример, когда вам пришлось разрешать спор между коллегами на работе.
  • Расскажите мне о времени, когда вы были не согласны со своим руководителем/коллегой.

Есть много других вариантов вопросов на эту тему, которая является очень распространенной. С точки зрения менеджера по персоналу, смысл вопроса про конфликт заключается в том, чтобы узнать про способности кандидата урегулировать конфликты и про

Недавно на одной из коуч-сессий я спросила своего клиента: «Как бы вы разрешили конфликт с коллегой на работе?» Ответ был следующим: «Я бы попросил его встретиться на парковке после работы и поговорил бы с ним как мужчина с мужчиной.» Как думаете, с таким ответом он смог бы получить работу?

Перед тем, как я расскажу вам, как надо отвечать на этот вопрос, давайте немного освежим в памяти, что же

На многих собеседованиях задают компетенционные вопросы, которые начинаются с «Расскажите мне о времени…» или «Приведите пример…» С помощью этих вопросов интервьюеры получают представление о том, как вы справлялись с конкретными ситуациями и проблемами в прошлом. Существует мнение, которое разделяют многие рекрутеры, что прошлые показатели деятельности кандидата говорят намного больше о его будущих результатах на новом месте работы.

Почему интервьюер спрашивает про навык «разрешение конфликта»?

На многих работах от вас будут требовать, чтобы вы умели ладить с разными типами людей. Некоторые из ваших коллег, руководителей или клиентов могут оказаться не вполне адекватными и раздражать вас. Неизбежно возникнут разногласия. Вы должны подходить к урегулированию конфликта с профессиональной точки зрения, чтобы добиться успеха на работе.

Ваш интервьюер хочет понять, как вы будете реагировать на конфликтную ситуацию. На собеседовании все кандидаты кажутся милыми и приятными, но что произойдет, если вас примут на работу и Наталья из смежного отдела начнет вас оскорблять?

Вопросы, касаемо «разрешения конфликта», очень популярны у менеджеров по персоналу, потому что каждый хочет взять на работу Интервьюеры часто спрашивают кандидата про его опыт работы в команде и особенно их интересует тот опыт, который включал конфликт или «трудного коллегу».

Как отвечать на компетенционный вопрос про умение разрешать конфликт?

Такой тип вопроса может застать вас врасплох. В конце концов, вы, скорее всего, были сосредоточены на положительных моментах своего резюме. Никто не любит говорить о конфликте, произошедшем на работе. О многих рабочих конфликтах скучно говорить. К тому же, вы, вероятно, предпочтете сделать вид будто с вами работать одно удовольствие и, что никто и никогда не имел с вами никаких проблем.

Компетенционные вопросы про умение разрешать конфликт заставляют вас говорить о менее чем приятной ситуации. Возможно, будет трудно налету привести хороший пример — а еще труднее будет кратко описать историю таким образом, чтобы она выставляла вас в благоприятном свете.

Вот почему, так важно заранее придумать пример, используя технику STAR. Ваша цель состоит не в заучивании текста слово в слово. Техника STAR позволит вам структурировать свой ответ и придать ему форму с помощью маркированного списка.

Пример ответа на вопрос- «Расскажите мне о времени, когда у вас произошел конфликт в период работы над совместным проектом».

Вот краткий обзор использования техники STAR для составления истории про разрешение конфликта.

S/T (Situation — ситуация/Task — задача )

— Кратко опишите возникший конфликт. Предоставьте только необходимую информацию для понимания контекста.

Пример использования маркированного списка для описания ситуации/задачи:

  • Я работал над созданием нашей новой корпоративной брошюры. Мы были поставлены в очень жесткие рамки, так как необходимо было успеть напечатать брошюры к предстоящей крупной выставке.
  • Я отвечал за своевременный выпуск, а также руководил командой из отделов Маркетинга, Продаж и Дизайна.
  • Дизайнер, назначенный на этот проект, был очень талантливым, но, к сожалению, пропустил крайний срок, который я определил. Когда я пришел к нему сообщить о дедлайне, он накричал на меня.

Плюсы такого ответа: перечисление основных моментов истории показали ясный контекст — это был очень важный и сложный проект с жесткими сроками. Дизайнер, который не только нарушил дедлайн, но и закатил истерику, когда ему выразили неодобрение. Это настоящий конфликт, который мог бы привести к катастрофе при неправильной ответной реакции.

Совет: Не стоит загружать интервьюера ненужными подробностями. Ему необязательно знать про цветовую гамму брошюры и про историю выставки.

A (Actions — действия )

— Расскажите о ключевых действиях, которые вы предприняли. В случае возникновения конфликта, акцент должен быть сделан на разрешении разногласий профессиональным способом.

Пример использования маркированного списка для описания действий:

  • Я, конечно, не ожидал такой реакции с его стороны, но оставался спокойным. Я признал, что были поставлены жесткие сроки и снова объяснил важность того, чтобы брошюры были готовы к выставке.
  • Он немного расслабился, когда увидел, что я не нападаю на него. Он рассказал мне о своих других проектах и том, как он был сильно перегружен. Я спросил его, могу ли я ему помочь придумать решение проблемы.
  • Мы договорились, что, если его руководитель узнает, насколько этот проект важен и отнимает у него много времени, то его снимут с других проектов. Мы решили, что поговорим с ним вместе.
  • В итоге, она передала другие его проекты остальным дизайнерам, что позволило ему успокоиться и сосредоточиться на выпуске брошюры.

Плюсы такого ответа: Кандидат рассказал, какие действия он предпринял и почему. Он также добавил, что оставался спокойным, находясь по давлением, занял в этом вопросе твердую позицию, и смог убедить других (дизайнера и его руководителя) в своей точке зрения.

Совет: Перечисляйте действия, которые имеют непосредственное отношение к урегулированию конфликту и показывают ваш профессионализм.

R (Results — результаты )

— Каждая история должна включать счастливый конец. Завершите свой ответ описанием положительных результатов от ваших действий. Эти результаты могут выражаться количественно (увеличил продажи на 20%) или качественно (Клиент остался доволен моим обслуживанием и сообщил об этом моему руководителю, моему руководителю понравился мой новый подход, и он повысил меня).

Пример использования маркированного списка для описания результатов:

  • В результате, дизайнер смог сосредоточиться на брошюре и уложиться в сроки.
  • Он извинился за свое поведение и поблагодарил меня за помощь.
  • Мы выпустили брошюру к началу проведения выставки и получили множество положительных отзывов от наших торговых представителей и клиентов.
  • Наша выставка привела к увеличению продаж на 45%, и я считаю, что в этом ключевую роль сыграла новая брошюра.

Плюсы такого ответа: Краткая история со счастливым концом. Кандидат описал разрешение конфликта, положительный эффект в отношениях с дизайнером, и бизнес-результаты.

Совет: Результаты, выраженные в цифрах, больше впечатляют интервьюера. Однако, это не всегда возможно, но вы должны выбрать пример с наиболее значимыми результатами.

Советы, как отвечать на компетенционные вопросы про умение разрешать конфликты:

1. Приведите хороший пример:

  • Выберите историю, которая показывает, что вы использовали эффективный подход к урегулированию конфликта.
  • Будьте конкретным. Не давайте общий ответ, например, «Я все время сталкиваюсь с конфликтами и научился оставаться спокойным в такой ситуации и понял, что умение общаться является ключевым фактором.»
  • Не говорите о незначительном разногласии («Он не захотел итальянскую еду на обед») или о конфликте, который был разрешен кем-то другим. Ваша задача — показать свои навыки межличностного общения и способность решения проблем.

2.Предоставьте конкретную информацию о ваших действиях:

  • Самые запоминающиеся и интересные истории включают достаточно деталей для того, чтобы обрисовать общую картину. Объясните, почему этот конфликт имел важное значение и как вы его успешно разрешили.
  • Однако, вы должны приложить максимум усилий, чтобы история была короткой. Очень легко уйти в сторону, особенно, если вы заранее не подготовили яркий пример. Не отвлекайтесь от основной мысли.
  • Придерживайтесь маркированного списка. Не пытайтесь запоминать текст.

3.Тренировка

Выделите время на тренировку своей истории. Это особенно важно при рассказе истории, связанной с конфликтом и его урегулированием. Вы должны чувствовать себя уверенно, обсуждая неприятные моменты и быть убедительным в изложении своей позиции на собеседовании. Я помогаю кандидатам подготовить свои примеры на ответы для успешного прохождения поведенческого собеседования. В рамках курса подготовки «Мастер интервью» вы сможете заказать коуч-сессию по подготовке ответов на компетенционные вопросы с учетом вашей сферы деятельности и должности.

Оксана ИВАНОВА,
менеджер по персоналу Группы предприятий «Рестэк» (услуги по организации, проведению, медиа- и консалтинговому сопровождению выставочно-конгрессных мероприятий):

Слово «конфликт», произнесенное кандидатом на собеседовании, меня не настораживает. Ведь конфликт – это не всегда скандал с хлопаньем дверью, зачастую это столкновение противоположно направленных целей, интересов. Ведь и неконфликтные люди могут оказаться в такой ситуации. Важно, как человек это преподносит, может ли объективно оценить причины, приведшие к конфликту, и последствия. Недавно мы приняли в компанию двух людей, которые решили покинуть своего предыдущего работодателя как раз из-за конфликта. Сегодня их работой непосредственные руководители довольны.

И еще: у любого менеджера по персоналу есть пара провокационных вопросов, которые помогут определить, конфликтный человек или нет.

Ярослава ЗАРУЕВА,
директор по персоналу ЗАО «Инвестиционно-строительная группа «Норманн» (жилищное строительство эконом-класса):

Конечно, информация о том, что человек уволился из-за конфликта с руководством, настораживает. Однако любому конфликту всегда есть объяснение, которое кадровик и пытается получить от соискателя. Конфликты с руководителем происходят по совершенно разным причинам – например, по поводу несоблюдения им финансовых договоренностей. Такой конфликт совершенно понятен для сотрудника той компании, в которой в этом отношении держат слово. В конфликте по функционалу и качеству выполнения обязанностей все очень относительно. Качество работы в понимании разных людей различное. Человек, привыкший и готовый работать только в рамках четких обязанностей, непонятен руководителю-творцу, часто меняющему свое решение, ставящему каждые полчаса новую, противоречащую предыдущей задачу. Естественно, в конце концов назреет конфликт.

В любом случае, персональщик обязан выяснить причины возникновения конфликта. А также постараться понять, каким образом кандидат пытался решить противоречия, пришли ли стороны в итоге к какому-либо решению. Хороший HR будет подбирать новых сотрудников, исходя из интересов компании, учитывая формат компании или конкретного подразделения, а также степень предполагаемой срабатываемости «старичков» с «новичками».

Лада КУДРИНА,
менеджер по связям с общественностью, ОАО «Санкт-Петербургский полиграфический комбинат»:

Когда речь заходит о конфликте, это, конечно, настораживает. Я не считаю, что в данном случае правдивые и откровенные рассказы – это хорошо. Если человек на собеседовании сообщает о конфликте, это значит, что он не удосужился прочитать соответствующую литературу и не знает, что этого говорить не стоит. Также я решу, что кандидат не психологичен. В результате мне придется потратить на него много времени – протестировать, оценить его темперамент, понять степень уживчивости в коллективе, составить его психологический портрет. Возможно даже – встретиться с ним еще раз.

Здесь многое зависит от того, насколько нужен такой специалист. При дефиците кадров, может, придется рискнуть. Вообще, я считаю дурным тоном сообщать на собеседовании про конфликт с начальством.

Юлия САХАРОВА,
директор HeadHunter::Санкт-Петербург:

Конфликт на предыдущем месте работы должен насторожить рекрутера. Конфликтный сотрудник – не тот человек, которого работодатель хочет видеть в своем коллективе.

Редкий кандидат открыто и по собственной воле заявляет о подобных фактах. Плохо отзываться о бывшей компании – начальстве и коллегах – не принято, да и чревато, поскольку это может быть воспринято как свидетельство некоммуникабельности соискателя. Конфликты с начальством соискатели либо скрывают, либо смягчают различными формулировками, вроде: «разошлись во мнениях», «мне не удалось найти понимание руководства», «возникли разногласия по поводу стратегии развития моего направления» и т. п.

Решение о приеме на работу в данном случае зависит от степени ценности данного кандидата и его профессиональной компетенции, а также результатов проверки его рекомендаций.

При приеме на работу многие кандидаты чувствуют, что скрывается за вопросами анкеты, что позволяет им давать «правильные» ответы. После проведения более тысячи собеседований с людьми, претендующими на самые разные должности, начиная с работающих по совместительству и заканчивая начальниками отделов, было выяснено, что:

1. Кандидаты, наиболее успешно прошедшие собеседование, почти всегда оказываются худшими исполнителями.

2. Базовые вопросы на собеседовании — пустая трата времени. Любой кандидат готов ответить на вопрос о работе в команде, инициативности, навыках межличностного общения, лидерских качествах и т.д.

Собеседование не дает однозначного ответа о профпригодности того или иного кандидата, но можно улучшить эту оценку, если задавать вопросы, которые ориентированы не на мнения, а на факты. Никогда нельзя рассчитывать на то, что кандидат готов сделать , но из того, что он уже сделал можно узнать много полезного. Прошлое — достаточно надежный показатель будущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Как получить факты? Задайте первоначальный вопрос, а затем постарайтесь понять описанную ситуацию, четко определите, что кандидат сделал (или не сделал) и выясните, чем всё закончилось. Последующие вопросы не должны быть сложными, например: «Правда? И что он сделал?», «Ничего себе. И что она сказала?», «А потом?», «И чем всё закончилось?». Всё, что вам нужно, это поддерживать разговор. Помните, собеседование — от слова «беседовать».

Вот четыре важных вопроса, которые надо задать на собеседовании:

1. «Расскажите о ситуации, когда на вас разозлился клиент или коллега».

Цель : Оценить навыки межличностного общения кандидата и его способность разрешать конфликтные ситуации.

Выясните, почему разозлился клиент или коллега, каковы были ответные действия кандидата и как разрешилась ситуация в кратко- и долгосрочной перспективах.

  • Плохо : Кандидат перекладывает всю вину и ответственность за исправление ситуации на другого человека.
  • Хорошо : Кандидат концентрируется на том, как они разрешили проблему, а не на том, кто виноват.
  • Отлично : Кандидат признает, что расстроил другого человека, взял ответственность на себя и постарался исправить ситуацию. Это «правильный» ответ, поскольку кандидат готов признать свою ошибку, взять ответственность за устранение её последствий и учиться на этом опыте. Помните, на ошибках учатся, если только эти ошибки не повторяются снова и снова.

2. «Расскажите о самом сложном решении, которое вам пришлось принять за последние полгода».

Цель : Оценить способность кандидата рассуждать, его навыки решения проблем и готовность пойти на разумный риск.

  • Плохо : Нет ответа. Каждому приходилось принимать сложные решения вне зависимости от должности. Даже официантка каждый вечер принимает тяжелое решение, как общаться с постоянным клиентом, поведение которого граничит с домогательством.
  • Хорошо : Кандидат принял трудное аналитическое решение на основе логических рассуждений. Например, была переработана целая кипа данных для выбора лучшего решения проблемы.
  • Отлично : Кандидат принял управленческое решение с учетом межличностных отношений и возможных последствий для бизнеса. Логика при принятии решений необходима, но почти каждое решение влияет на людей, поэтому лучший кандидат — тот, который рассматривает вопрос со всех сторон, а не только с позиции бизнеса или человеческого фактора.

3. «Расскажите о ситуации, когда вы были правы, но пришлось следовать указаниям руководства».

Цель : Оценить способность кандидата подчиняться приказам и вести за собой.

  • Плохо : Кандидат нашел способ обойти руководство «потому что был прав» или последовал указаниям, но халатно отнесся к их исполнению. Часто, надеясь на сочувствие, кандидат может рассказать, что был обижен или подавлен и, как следствие, выполнял работу не должным образом.
  • Хорошо : Кандидат в критической ситуации сделал то, что от него требовалось, а затем нашел подходящее время и место, чтобы задать вопросы и улучшить существующее положение дел.
  • Отлично : Кандидат не только сделал то, что было необходимо, но проявил заинтересованность и помог смотивировать других. Человек, который в критической ситуации может сказать: «Я не уверен, что в этом есть смысл, но сейчас нужно делать все возможное, поэтому сделаем это» является бесценным работником. Это хороший лидер, который будет спорить только на этапе обсуждения, а затем, даже если не согласен с принятым решением, поддержит его.

4. «Расскажите о рабочем дне, когда вы не успевали сделать всю необходимую работу».

Цель : Оценить работоспособность, умение расставлять приоритеты и эффективно взаимодействовать.

  • Плохо : «Я делал всё что успевал и уходил домой. Я сказал начальнику, что не смогу всё сделать, но он не слушал».
  • Хорошо : «Расставил приоритеты в начале рабочего дня или задержался на несколько минут, чтобы успеть завершить критически важные задачи». Не стоит ждать от кандидата ежедневных героических усилий, но определенная степень самоотверженности у него, безусловно, присутствует.
  • Отлично : «Задержался и/или расставил приоритеты...», но самое главное, среагировать заранее, если сроки в опасности. Хороший работник заботится о делах, а отличный заботится и о делах, и о том, чтобы остальные сотрудники были предупреждены о возможных проблемах или предпринимает другие упреждающие действия.

«Я остался до полуночи, чтобы всё доделать» — тоже отличный ответ, но если это происходит изо дня в день, стоит поднять вопрос об организации труда или продуктивности персонала. Хорошо, если кандидат готов задержаться на работе, но будет лучше, если он поможет решить хронические проблемы организации или выявить узкие места. Оценивайте ответ на этот вопрос, исходя из обстановки в компании и ее организационных потребностей.

Есть множество других вопросов, которые можно задать на собеседовании, но эти — самые важные. Придерживайтесь вопросов, основывающихся на фактах, и вы быстро пробьете «броню» кандидатов, поскольку ни один из них не сможет долго блефовать. Кроме того, вы легко выявите несоответствия между резюме кандидатов и их реальными опытом, квалификацией и достижениями. Таким образом, вы сможете выбрать самого достойного кандидата, который и станет вашим сотрудником.

По материалам